Lederrekruttering
Søk etter styremedlemmer, toppledere og ledergrupper i MENA og Europa, inkludert børsklargjøring og støtte innen eierstyring.
Mennesker er løsningen
Rekruttering, lederrekruttering og HR-rådgivning
Vi kobler virksomheter i Gulf-regionen og Europa med lederne, talentene og HR-rammeverkene de trenger for å vokse, fra én kritisk ansettelse til å bygge et selskap fra bunnen av.
2009Grunnlagt, med kontorer i London, Manama, Riyadh og Oslo
100+Oppstartsselskaper bistått med etableringsrekruttering på ett år
12Spesialiserte bransjer, fra energi og gruvedrift til gaming og fintech
85%Mål for andel lokale talenter på tvers av kontorene våre
Hva vi gjør
Fem sammenhengende tjenester
Fra én hasteansettelse til å bygge en organisasjon fra bunnen av. Kundene bruker én tjeneste eller kombinerer flere, med ett ansvarlig team.
Teambygging for oppstart
Etableringsteam for nye virksomheter og joint ventures, fra grunnleggende ledelse til operativt personell.
Suksessbasert rekruttering
Raskt søk uten forskuddshonorar for hastende og høyt prioriterte stillinger. Du betaler kun når du ansetter.
HR-rådgivning
Rammeverk for organisasjonsutvikling, etterfølgerplanlegging, belønning, prestasjoner, fastholdelse og læring.
HR-støtte
Lønnsundersøkelser, stillingsbeskrivelser, referansesjekker og bistand med visum og arbeidstillatelser.
Kontorer i London, Manama, Riyadh og Oslo
Leveranse i Gulf-regionen, MENA og Europa
Eksklusive, suksessbaserte og rådgivende modeller
Vår rekkevidde
Fire kontorer, ett ansvarlig team
Fra London, Manama, Riyadh og Oslo gjennomfører vi søk i Gulf-regionen, resten av MENA og Europa, med rådgivere som kjenner hvert markeds roller, lønnsnivå og regelverk.
LondonManamaRiyadhOslo
HR-rådgivning
HR-rammeverk som leverer på strategien
Seks sammenhengende tjenester, tilpasset organisasjonen din og bygget for å fungere i HR-systemene dine, inkludert SAP SuccessFactors. Velg én, eller kombiner dem i et samlet program.
Organisasjonsutvikling
En tydelig struktur er grunnlaget for alle andre personalbeslutninger. Vi utformer driftsmodellen, rollene og beslutningsmyndigheten strategien din krever, tilpasset størrelsen deres og uten unødvendige ledd.
- Organisasjonsanalyse og utforming av driftsmodell
- Struktur, kontrollspenn og rapporteringslinjer
- Stillingsarkitektur, rolleprofiler og stillingsbeskrivelser
- Fullmaktsstruktur og beslutningsmatriser
- Grensesnitt mot styre og utvalg
- Bemanningsplanlegging og veikart for antall ansatte
ResultatetEn slank organisasjon med tydelig styring, der hver rolle, rapporteringslinje og fullmakt er definert.
Nøkkeltall vi følger
KontrollspennGjennomsnittlig antall direkte underordnede per leder, sammenlignet per funksjon.
OrganisasjonsnivåerNivåer mellom administrerende direktør og frontlinjen, og hvor de øker kostnadene.
Kostnad per ansattHR- og støttekostnad per ansatt sammenlignet med tilsvarende virksomheter.
BeslutningstidGodkjenningstrinn og tidsbruk for viktige beslutninger.
Etterfølgerplanlegging
Å miste en nøkkelperson skal aldri sette kontinuiteten i fare. Vi identifiserer rollene dere ikke kan la stå ubesatt, vurderer hvem som kan tre inn, og lager planene som gjør etterfølgingen reell.
- Identifisering av kritiske roller og nøkkelpersonrisiko
- Talentgjennomganger og 9-boks-kalibrering
- Vurdering av etterfølgeres beredskap og kortlister
- Beredskap og protokoller for midlertidig ledelse
- Individuelle utviklingsplaner knyttet til etterfølging
- Rapportering og dashbord for etterfølging på styrenivå
ResultatetNavngitte etterfølgere, avtalt beredskap og en synlig lederpipeline.
Nøkkeltall vi følger
Dekning klar nåAndel kritiske roller med minst én etterfølger som er klar nå.
BenkestyrkeEtterfølgere per kritisk rolle, etter tidshorisont for beredskap.
Intern besettelsesgradLederstillinger besatt fra egen organisasjon.
Indeks for nøkkelpersonrisikoKritiske roller vurdert etter konsekvens ved ledighet og risiko for avgang.
Kompensasjon og belønning
Belønning må være konkurransedyktig, rettferdig internt og forsvarlig overfor styret. Vi bygger stillingsnivåer, lønns- og insentivstruktur sammenlignet med markedene dere konkurrerer i.
- Stillingsvurdering og nivåstrukturer
- Lønnssammenligning på tvers av Gulf-regionen og bransjer
- Lønnsbånd, tillegg og retningslinjer for goder
- Utforming av kortsiktige og langsiktige insentiver
- Utsatt og fastholdelsesbasert belønning
- Styring, retningslinjer og godkjenning av belønning
ResultatetEt åpent, markedsforankret belønningsrammeverk som styret kan godkjenne med trygghet.
Nøkkeltall vi følger
Compa-ratioFaktisk lønn sammenlignet med midtpunktet i hvert lønnsbånd.
MarkedsposisjonLønnspersentil sammenlignet med valgt referansemarked.
Internt likelønnsgapLønnsforskjeller mellom sammenlignbare roller og nivåer.
Kobling mellom lønn og prestasjonHvor tett variabel lønn følger prestasjonsvurderingene.
Prestasjonsstyring og KPI-er
Det som måles, former hvordan folk opptrer. Vi omsetter strategien til målbare mål på alle nivåer og bygger vurderingssyklusen som gjør dem til beslutninger.
- Balansert målstyring og OKR-utforming
- Nedbryting fra virksomhetens mål til individuelle KPI-er
- Kvantitative, kvalitative og atferdsbaserte mål
- Vurderingssyklus, kalibrering og vurderingsskala
- Kobling mellom prestasjoner, lønn og karriereutvikling
- Resultater konfigurert for SAP SuccessFactors og andre HR-systemer
ResultatetObjektive mål for hver rolle, vurdert konsekvent og koblet til belønning og utvikling.
Nøkkeltall vi følger
MålsammenhengAndel individuelle mål knyttet til virksomhetens mål.
KPI-dekningRoller med målbare, avtalte KPI-er.
Fordeling av vurderingerSpredning i vurderinger etter kalibrering, per enhet.
GjennomføringsgradVurderinger fullført i tide på tvers av organisasjonen.
Fastholdelse og engasjement
Turnover er dyrt og som regel forutsigbart. Vi viser hvorfor folk blir eller slutter, avdekker risiko i kritiske roller tidlig og innfører tiltakene som holder på de beste medarbeiderne.
- Analyse av avgangsrisiko for kritiske roller
- Engasjements- og kulturundersøkelser
- Analyse av turnover og sluttsamtaler
- Karriereveier og rammeverk for intern mobilitet
- Utforming av arbeidsgiverløfte
- Programmer for anerkjennelse og ikke-økonomisk belønning
ResultatetTidligere varsel om avgangsrisiko, og en god grunn for nøkkelpersoner til å bli.
Nøkkeltall vi følger
Uønsket turnoverAvganger organisasjonen ønsket å beholde, som andel av antall ansatte.
Turnover første årNyansatte som slutter innen tolv måneder.
EngasjementsindeksUndersøkelsesbasert engasjementsscore, fulgt per enhet.
Indeks for avgangsrisikoKritiske roller vurdert etter sannsynlighet for avgang.
Opplæring og utvikling
Kompetansen må holde tritt med strategien. Vi tar utgangspunkt i kompetansen rollene krever, måler gapene og utformer utvikling knyttet til karriere og forretningsprioriteringer.
- Behovsanalyse for opplæring og kartlegging av kompetansegap
- Kompetanserammeverk og -ordbøker
- Individuelle utviklingsplaner og læringskalendere
- Programmer for leder- og ledelsesutvikling
- Faglige ferdigheter og sertifiseringsløp
- Måling av effekt og avkastning på læring
ResultatetEn arbeidsstyrke og ledergruppe med ferdigheter som holder tritt med strategien.
Nøkkeltall vi følger
Lukking av kompetansegapReduksjon i vurderte gap sammenlignet med rammeverket.
Læringstimer per årsverkStrukturert utviklingstid per ansatt per år.
SertifiseringsfremdriftFagkvalifikasjoner påbegynt og fullført.
Effekt av læringEndring i prestasjoner eller beredskap etter programmene.
01
Kartlegge
Intervjuer og gjennomgang av strukturer, retningslinjer og lønnsdata for å etablere utgangspunktet.
02
Utforme
Rammeverk utformet sammen med ledelsen og testet mot markedspraksis.
03
Tilpasse
Resultater strukturert for SAP SuccessFactors eller HR-systemet deres, klare til å lastes inn.
04
Implementere
Workshops, verktøy for ledere og kommunikasjon for å sette endringen i gang.
05
Overføre
Opplæring for HR og ledere, og en styringsrytme som holder rammeverkene oppdatert.
Slik rekrutterer vi
En søkemetodikk i seks trinn
En strukturert prosess som holder hvert oppdrag målbart, konfidensielt og i rute.
Trinn
123456789101112
01Oppstart og kalibreringIntervjuer med interessenter, suksessprofil, vurderingsskjema og lønnssammenligning.
02MarkedskartleggingListe over målselskaper, organisasjonskart og et kartlagt talentunivers.
03Kontakt og engasjementKonfidensiell kontakt, motivasjonsavklaring og første screening.
04VurderingKompetansebaserte intervjuer, psykometriske tester og faglig gjennomgang.
05Kortliste og intervjuerKalibrert kortliste med kandidatrapporter; intervjulogistikk håndteres.
06Tilbud og onboardingReferanser, tilbudsforhandling, håndtering av oppsigelsestid og oppfølging.
Veiledende tidslinje for et eksklusivt lederrekrutteringsoppdrag. Suksessbaserte oppdrag har vanligvis kortere syklus.
Bransjekompetanse
Bransjer vi betjener
Tolv spesialiserte bransjer, hver med rådgivere som kjenner rollene, lønnsnivået og menneskene.
Bygg og anlegg
Infrastruktur, megaprosjekter og EPC-løsninger.
Typiske rollerProsjektdirektører · Kommersielle ledere og kalkulatører · HMS-ledere
Forsvar og sikkerhet
Luftfart, cybersikkerhet og ubemannede systemer.
Typiske rollerProgramdirektører · Cybersikkerhetsarkitekter · Systemingeniører
Finansielle tjenester
Investeringsbank, fintech og formuesforvaltning.
Typiske rollerLedere for person- og bedriftsmarked · Risiko og etterlevelse · Formuesrådgivere
Energi og vann
Fornybar energi, hydrogen og vannløsninger.
Typiske rollerProsjektledere fornybar · Hydrogeningeniører · Ledere for avsalting
Investeringsbank
Oppkjøp og fusjoner, corporate finance, venturekapital og kapitalmarkeder.
Typiske rollerM&A-direktører · ECM- og DCM-spesialister · VC-partnere
Gaming og underholdning
Spillutvikling, e-sport og spillplattformer.
Typiske rollerStudiosjefer · Spilldesignere · Ledere for LiveOps og inntektsmodeller
Logistikk og forsyningskjede
Frakt, netthandelslogistikk og kjølekjede.
Typiske rollerForsyningskjededirektører · Ledere for ordreleveranse · Spesialister på kjølekjede
Gruvedrift
Leting, drift, miljø og logistikk.
Typiske rollerSjefgeologer · Letesjefer · Ledere for prosessering og raffinering
Medisin og helseteknologi
Helsetjenester, bioteknologi og ny helseteknologi.
Typiske rollerMedisinske direktører · Ledere for regulatoriske forhold · Produktledere innen helseteknologi
Eiendom
Bolig-, nærings- og industriutvikling.
Typiske rollerUtviklingsdirektører · Forvaltere · Utleiesjefer
Eiendomsdrift
Fasiliteter, forsyning og driftsvedlikehold.
Typiske rollerDriftsdirektører · VVS- og elektroingeniører · Kontrakts- og driftsledere
Teknologi
Skytjenester, cybersikkerhet og programvareutvikling.
Typiske rollerTeknologidirektører · Sky- og DevOps-ingeniører · Data- og KI-spesialister
Resultater
Organisasjoner vi har bygget
Fem oppdrag der vi tok en kunde fra en håndfull ansatte, eller ingen, til en komplett ledergruppe og arbeidsstyrke.
Skalering av et saudiarabisk logistikk-joint venture
22,958
ansatte, fra oppstart
- Utfordring
- Et nytt joint venture mellom et logistikkselskap og et kinesisk konglomerat måtte ansette i høyt tempo for en offensiv ekspansjon i Saudi-Arabia.
- Hva vi gjorde
- Organisasjonsdesign, 10 lederansettelser (konsernsjef, CSO, CMO, CTO og CCXO), over 50 nøkkelansettelser og et rekrutteringssystem. Tiden til ansettelse falt med 30 %.
Bygging av et økosystem for digitale betalinger
0350
ansatte i fem land
- Utfordring
- Et joint venture for digital lommebok startet uten ansatte og trengte ledelse og team i flere markeder samtidig.
- Hva vi gjorde
- Konsernsjef og rådgivende styre; COO, CSO og CTO; landsjefer for Bahrain, Kuwait, De forente arabiske emirater og Egypt; og team innen teknologi, HR, markedsføring og forretningsutvikling.
Bygging av et globalt spillstudio
2200+
ansatte i Saudi-Arabia og Europa
- Utfordring
- Et mobilfokusert studio trengte et team i verdensklasse for å utvikle og publisere gratisspill og play-and-earn-spill.
- Hva vi gjorde
- Konsernsjef, CPO, CMO og CTO, studio- og publiseringssjefer, samt utviklere, designere og analytikere fra ledende studioer i USA, Storbritannia, Europa og Asia.
Ledelse for et globalt gruveselskap i oppstart
0150
ansatte, inkludert 15 toppledere
- Utfordring
- Et oppstartsselskap innen mineraler og metaller trengte ledelse innen gruvedrift, smelting og raffinering i Sør-Amerika, Thailand og Indonesia.
- Hva vi gjorde
- Markedskartlegging og konkurrentanalyse, deretter konsernsjef, internasjonale styrerådgivere, sjefgeolog, letesjef og visekonsernsjef for smelting og raffinering.
Et teknologisenter i MENA for en amerikansk Tier 1-bank
0200
ansatte, på vei mot 1 000 i løpet av ti år
- Utfordring
- En global bank med over 200 000 ansatte ønsket et regionalt teknologisenter og trengte å kartlegge lokale teknologitalenter.
- Hva vi gjorde
- Talentkartlegging og rekruttering innen teknologiledelse, DevOps, testing, forretningsanalyse, Python- og C-utvikling og mobilutvikling.
85%
Lokale talenter, utviklet lokalt
Vi har et mål om 85 % lokale talenter på tvers av kontorene våre, og hjelper kunder å omsette nasjonaliseringsmål til bemanningsplaner, kandidatprogrammer og karriereveier som varer.
SaudiseringEmiratiseringOmaniseringBahrainiseringQatarisering
Kontakt
Snakk med oss om din neste ansettelse eller ditt neste HR-program
reach@finaxe.com
www.finaxe.com
Storbritannia
First Central 2002 Lakeside Drive
London, NW10 7FQ
+44 203 150 1269
Registreringsnr.: 700 1641
Bahrain
Bahrain Financial HarbourWest Tower, Manama
Kongeriket Bahrain
+973 1331 2331
Saudi-Arabia
RiyadhKongeriket Saudi-Arabia
Registrert enhet i Riyadh
Norge
Space, Fjordalléen 160250 Oslo
Org.nr. 929 350 154